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Laborales Financieros Jurídicos Empresariales LaboralesCada vez más empresas españolas desplazan trabajadores temporalmente a otros países para prestar servicios en filiales, clientes o proyectos concretos. Sin embargo, un desplazamiento transnacional de trabajadores a Italia implica una serie de obligaciones laborales, fiscales y administrativas que deben gestionarse correctamente para evitar sanciones y riesgos legales.
En este artículo explicamos qué es este tipo de servicios de desplazamiento y cuáles son las principales obligaciones que deben tener en cuenta tanto la empresa como el trabajador.
El desplazamiento transnacional permite que una empresa española envíe temporalmente a uno de sus trabajadores a Italia para prestar servicios en favor de otra entidad italiana, sin que ello implique una nueva relación laboral con la empresa receptora.
En este caso:
Esta figura es muy habitual en grupos empresariales internacionales, proyectos de implantación, asistencia técnica, supervisión de operaciones o prestación de servicios especializados.
Para que el desplazamiento sea válido en Italia, deben cumplirse dos requisitos fundamentales:
El desplazamiento debe tener una duración limitada y no puede convertirse en una prestación permanente de servicios en Italia. Por lo que se requiere delimitar con antelación cuánto sería el total de tiempo de la estadía del trabajador.
La empresa española debe mantener un interés empresarial real en el desplazamiento del trabajador.
Asimismo, cabe destacar que las empresas cuentan con algunas obligaciones indispensables a cumplir cuando se quiere desplazar a sus empleados al país italiano y entre las más importantes se encuentran:
Antes del inicio del desplazamiento, la empresa debe realizar una comunicación telemática mediante el formulario “UNI_DISTACCO_UE” a través del portal del Ministerio de Trabajo italiano. Esta comunicación debe efectuarse dentro de las 24 horas previas al inicio de la actividad laboral en Italia.
Durante el desplazamiento, el trabajador debe beneficiarse de las condiciones laborales previstas por la normativa italiana y por los convenios colectivos aplicables en Italia (CCNL), siempre que sean más favorables que las españolas.
Entre otras materias, esto afecta a:
El trabajador desplazado queda sujeto a la normativa italiana en materia de prevención de riesgos laborales y seguridad en el trabajo. La empresa debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones de formación, prevención y protección exigidas por la legislación italiana.
Los aspectos relacionados con el alojamiento del empleado y todos los gastos que derivan de su estadía en el país también debe quedar claramente establecidos Por lo tanto, es importante regular claramente:
Todo ello debe quedar correctamente documentado para evitar contingencias laborales y fiscales.
Cuando el desplazamiento tiene carácter temporal —normalmente inferior a 24 meses— el trabajador puede continuar cotizando en España.
Para ello, es obligatorio solicitar el certificado A1 ante la Seguridad Social española, documento que acredita que el trabajador sigue sujeto al sistema español de Seguridad Social.
La normativa italiana exige nombrar un representante o referente en Italia encargado de:
Esta obligación es especialmente relevante en caso de inspección laboral.
Todo trabajador extranjero que desempeñe actividad laboral en Italia, incluso temporalmente, debe obtener un código fiscal italiano. Este identificador es necesario para múltiples trámites administrativos y fiscales.
La empresa debe analizar las obligaciones ante el INAIL, organismo italiano encargado de la cobertura de accidentes laborales. En muchos casos, será necesario abrir una posición aseguradora específica, especialmente cuando el nivel de riesgo de la actividad en Italia sea distinto al de la empresa española.
En el sector de la construcción pueden existir obligaciones adicionales relacionadas con la Cassa Edile. Cuando no exista en el país de origen un sistema equivalente de protección, la empresa deberá abrir una posición en este organismo italiano.
A nivel fiscal también es fundamental dejar las cosas en claro, pero esto es algo que puede variar según la cantidad de tiempo que se vaya a quedar la persona en el país.
Cuando el trabajador permanece menos de 183 días en Italia dentro de un período de 12 meses, los ingresos podrían tributar únicamente en España, siempre que:
Para calcular los 183 días deben computarse:
Aunque el trabajador no permanezca físicamente en Italia durante todos esos días.
Si el trabajador supera los 183 días, puede adquirir la condición de residente fiscal en Italia.
En ese caso:
El Convenio para evitar la doble imposición entre España e Italia establece mecanismos para evitar que el trabajador tribute dos veces por los mismos ingresos.
La empresa española también puede asumir obligaciones fiscales en Italia derivadas del desplazamiento.
Dependiendo de la estructura del desplazamiento, puede ser necesario:
Desde el 1 de enero de 2025, los desplazamientos de personal están sujetos a IVA en Italia conforme al Decreto Ley 131/2024. Esta modificación elimina la exención que anteriormente existía sobre determinados reembolsos de costes entre la empresa española y la italiana.
El Convenio entre España e Italia permite aplicar mecanismos de crédito fiscal para evitar la doble imposición internacional. Esto permite deducir en un país los impuestos ya abonados en el otro, evitando una tributación duplicada.
Una gestión incorrecta del desplazamiento puede generar:
Por ello, es fundamental analizar previamente cada caso concreto y coordinar correctamente los aspectos laborales, fiscales y migratorios antes del inicio del desplazamiento.
En UR Global ayudamos a empresas españolas e internacionales a gestionar desplazamientos transnacionales de trabajadores a Italia, coordinando todas las obligaciones laborales, fiscales y administrativas necesarias para garantizar el cumplimiento normativo.
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