Reforma laboral en Colombia: principales cambios y cómo impactan a las empresas extranjeras

La reforma laboral en Colombia continúa transformando el panorama empresarial y laboral del país. Para las compañías extranjeras, filiales internacionales y grupos empresariales con operaciones en Colombia, estos cambios implican nuevos retos en materia de contratación, costes laborales, cumplimiento normativo y gestión interna.

Más allá de una simple actualización legal, la nueva normativa modifica aspectos clave relacionados con jornadas laborales, recargos, teletrabajo, contratación y procesos disciplinarios, generando un impacto directo en la estructura operativa y financiera de las empresas.

Contrato indefinido como regla general

Uno de los cambios más relevantes es el fortalecimiento del contrato a término indefinido como modalidad principal para actividades permanentes de la empresa.

Los contratos a término fijo o por obra y labor continúan existiendo, pero quedan limitados principalmente a actividades ocasionales, temporales o específicas.

Este cambio obliga a muchas compañías a revisar sus esquemas actuales de contratación para evitar riesgos de reclasificación laboral o posibles contingencias jurídicas.

Cambios en la jornada nocturna y trabajo dominical

La reforma introduce modificaciones importantes en los recargos salariales:

• La jornada nocturna comienza ahora desde las 6:00 p.m. y finaliza a las 6:00 a.m.
• Se incrementa progresivamente el recargo por trabajo en domingos y festivos hasta llegar al 100%.

Aplicación progresiva:

• Julio 2025: 80%
• Julio 2026: 90%
• Julio 2027: 100%

Este incremento coincide además con la reducción gradual de la jornada máxima legal en Colombia, lo que supone un aumento relevante en los costes laborales para empresas con operaciones continuas o turnos rotativos.

Reducción de la jornada máxima legal

La Ley 2101 de 2021 continúa avanzando en la reducción progresiva de la jornada laboral semanal.

Antes del 15 de julio de 2026, las empresas deberán ajustar sus operaciones a una jornada máxima de 42 horas semanales sin reducción salarial para los trabajadores.

Esto obliga a muchas compañías a replantear:

• horarios,
• turnos,
• productividad,
• contratación adicional,
• y planificación operativa.

Teletrabajo y derecho a la desconexión laboral

Las empresas que operan bajo esquemas de teletrabajo también enfrentan nuevas obligaciones.

La normativa endurece aspectos relacionados con:

• provisión de herramientas de trabajo,
• cobertura de ciertos gastos asociados,
• respeto al derecho de desconexión laboral,
• y control de comunicaciones fuera del horario pactado.

Las comunicaciones constantes fuera del horario laboral podrían incluso interpretarse como incumplimientos relacionados con acoso laboral o tiempo suplementario no reconocido.

Protección al trabajador migrante

La reforma también incorpora mayores garantías para trabajadores extranjeros.

La legislación prohíbe negar derechos laborales o de seguridad social por motivos migratorios y refuerza la necesidad de formalizar adecuadamente los contratos laborales como parte de los procesos de regularización y visado.

Para las empresas internacionales, esto implica reforzar los controles de cumplimiento migratorio y laboral en sus procesos de contratación.

Cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad

Otro de los cambios relevantes es la nueva obligación de contratación de personas con discapacidad para empresas privadas con más de 100 trabajadores permanentes.

Esta medida comenzará a aplicarse a partir de junio de 2026 y establece cuotas mínimas obligatorias según el tamaño de la nómina.

Las compañías deberán prepararse con antelación para cumplir correctamente con esta nueva exigencia normativa.

Mayor rigor en procesos disciplinarios y despidos

La reforma también endurece los procedimientos internos relacionados con sanciones y despidos.

Las empresas deberán documentar adecuadamente:

• investigaciones internas,
• procedimientos disciplinarios,
• comunicaciones al trabajador,
• y garantías del debido proceso.

Un despido ejecutado sin el cumplimiento correcto del procedimiento podría ser considerado nulo judicialmente.

¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

Ante este nuevo escenario, las empresas que operan en Colombia deberían:

• revisar sus contratos laborales,
• auditar esquemas de teletrabajo,
• analizar el impacto financiero de los nuevos recargos,
• actualizar reglamentos internos,
• reforzar procesos disciplinarios,
• y evaluar el cumplimiento futuro de las nuevas cuotas obligatorias.

Por lo tanto, contar con asesoramiento laboral especializado será clave para minimizar riesgos y adaptar correctamente la operación a la nueva normativa laboral colombiana. Así que, desde UR Global estamos listos para asesorarte con este tema y que tu empresa en Colombia no tenga problemas en el futuro.