Cota obrigatória para contratação de pessoas com deficiência na Colômbia: chaves para empresas internacionais

A entrada em vigor da Lei 2.466 de 2025 introduziu novos desafios para empresas que operam na Colômbia, especialmente para aqueles com estruturas societárias internacionais ou subsidiárias estrangeiras no país.

Uma das mudanças mais relevantes na nova regulamentação trabalhista é a criação de uma cota obrigatória para a contratação de pessoas com deficiência para empresas privadas, obrigação que até agora não existia expressamente no setor privado colombiano.

Para muitas empresas, este novo requisito significa a necessidade de revisar suas políticas de contratação, recursos humanos e conformidade regulatória antes do prazo estabelecido em lei.

O que estabelece a nova obrigação trabalhista?

A reforma trabalhista na Colômbia obriga certas empresas privadas a incorporar trabalhadores com deficiência em sua força de trabalho permanente, sob um esquema proporcional de acordo com o tamanho da organização.

Os regulamentos procuram promover a inclusão laboral e garantir maiores oportunidades de acesso ao emprego formal para pessoas com deficiência certificada.

Quais empresas são obrigadas a cumprir essa cota?

A obrigação aplica-se a todas as empresas privadas que tenham uma fábrica com 100 ou mais trabalhadores permanentes.

Empresas com menos de 100 funcionários não são legalmente obrigadas a cumprir com esta taxa. Nestes casos, a contratação de pessoas com deficiência continua a ser voluntária.

Como funciona a cota de contratação?

A lei estabelece um regime progressivo em função da dimensão da empresa:

• Empresas entre 100 e 500 trabalhadores: Devem contratar pelo menos dois (2) trabalhadores com deficiência para cada 100 funcionários.
• Empresas com mais de 500 trabalhadores: Deverão cumprir a cota anterior e agregar 1 (um) trabalhador adicional para cada seção adicional ou fração de 100 funcionários.

Este cálculo deve ser feito sobre o quadro de pessoal permanente da empresa.

Prazo de conformidade

As empresas terão até 25 de junho de 2026 para cumprir esta obrigação.

A partir dessa data, o Ministério do Trabalho poderá iniciar processos de fiscalização e controle das empresas obrigadas.

Quais requisitos os trabalhadores contratados devem atender?

Nenhum documento médico será válido para comprovar a deficiência do trabalhador.

Para que o contrato seja contabilizado dentro da cota legal, o trabalhador deverá necessariamente possuir Certificação de deficiência emitida por um IPS autorizado, de acordo com as diretrizes estabelecidas pelo Ministério da Saúde e Proteção Social.

Registros médicos, deficiências ou atestados médicos gerais não serão suficientes para comprovar o cumprimento da obrigação.

Riscos e sanções por não conformidade

O não cumprimento desta obrigação poderá gerar sanções econômicas significativas para empresas.

O Ministério do Trabalho terá competência para impor multas que podem variar entre 1 e 5.000 salários mínimos mensais legais vigentes (SMMLV), dependendo de fatores como:

• O tamanho da empresa.
• A gravidade da violação.
• A reincidência.
• A ausência de medidas ou esforços de inclusão laboral.

Além disso, durante os processos de fiscalização, as autoridades podem solicitar evidências sobre as ações tomadas pela empresa para cumprir a cota, tais como:

• Processos seletivos inclusivos.
• Publicação de vagas.
• Ajustes internos.
• Políticas de inclusão laboral.

Impacto para empresas estrangeiras e subsidiárias internacionais

Para grupos empresariais internacionais com presença na Colômbia, esta obrigação não deve ser vista apenas como um requisito administrativo.

A reforma trabalhista reforça a necessidade de ter estruturas de trabalho devidamente organizadas e alinhadas com os regulamentos locais, especialmente em empresas com:

• Operações regionais.
• Modelos de terceirização ou Employer of Record (EOR).
• Ótima mão de obra.
• Operações industriais ou serviços contínuos.

Um planeamento correto permitirá evitar contingências jurídicas, sanções económicas e riscos reputacionais.

Recomendações para empresas

Dada a proximidade do prazo, recomenda-se que as empresas comecem desde já a:

1. Revise o número atual de trabalhadores permanentes.
2. Calcule a taxa aplicável de acordo com a lei.
3. Projetar processos de seleção inclusivos.
4. Verifique os requisitos de certificação exigidos.
5. Coordenar ajustes internos e políticas de inclusão laboral.
6. Documentar as ações realizadas para efeitos de eventuais inspeções.

UR Global Colômbia

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