La conciliation entre les responsabilités professionnelles et familiales est devenue une priorité dans les politiques du travail de nombreux pays. Au Chili, cette avancée se concrétise avec le Loi n° 21 645 sur la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle, un règlement qui modifie le Code du travail pour reconnaître et protéger les travailleurs qui effectuent des travaux de soins non rémunérés.

Pour les entreprises, en particulier celles ayant des opérations internationales ou des filiales au Chili, connaître cette législation est essentielle pour assurer la conformité réglementaire, réduire les risques professionnels et promouvoir un environnement de travail plus flexible et durable.

Qu’est-ce que la loi n° 21 645 ?

La loi n° 21 645 vise à faciliter la compatibilité entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, en reconnaissant les soins comme une activité d’une grande importance sociale.

La réglementation introduit de nouveaux droits pour les travailleurs qui sont en charge de :

• Fils ou filles de moins de 14 ans.
• Adolescents de moins de 18 ans handicapés.
• Personnes présentant une dépendance modérée ou sévère.
• Les personnes qui effectuent des travaux de soins sans recevoir de rémunération.

En plus, promeut le principe de coresponsabilité, permettant aux mères et aux pères d’exercer ces droits.

Principaux droits inscrits dans la loi

Concrètement, les principaux droits incorporés dans cette loi sont les suivants :

1. Préférence pour choisir les jours fériés

Les travailleurs qui satisfont aux exigences établies peuvent demander une préférence pour profiter de votre jour férié pendant les périodes de vacances scolaires définies par le ministère de l’Éducation nationale.

Cette préférence s’appliquera aux autres travailleurs qui ne se trouvent pas dans la même situation de soins.

2. Modification temporaire de la journée de travail

Durant les périodes de vacances scolaires, le travailleur peut demander à modifier temporairement :

• Quarts de travail.
• La répartition de la journée de travail quotidienne.
• La répartition hebdomadaire de la journée.

Chaque fois que la nature de leurs fonctions le permet et l’organisation de l’entreprise peut rendre compatible ledit changement.

3. Réduction temporaire du temps de travail

La loi envisage également la possibilité de réduire temporairement les horaires de travail pendant les vacances scolaires au travers d’accords signés conformément à la législation en vigueur.

Une fois la période demandée terminée, le travailleur revient automatiquement aux conditions initiales établies dans son contrat de travail.

4. Modalité hybride ou télétravail

L’un des aspects les plus importants de ce règlement est la reconnaissance du droit de demander des modalités de travail hybride ou de télétravail.

Lorsque les fonctions le permettent, le travailleur peut proposer que tout ou partie de sa journée de travail hebdomadaire soit effectuée à distance.

Ce droit vise faciliter l’organisation familiale sans affecter la continuité de l’activité.

Comment demander cette prestation ?

La loi établit une procédure formelle. Le travailleur doit :

• Soumettez la demande par écrit.
• Proposer la modalité des horaires de travail ou du télétravail.
• Prouvez documentairement votre statut d’aidant.
• Dans certains cas, soumettez la demande au moins 30 jours à l’avance.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Une fois la demande reçue, L’employeur a 15 jours pour répondre.

Vous pourrez :

• Acceptez la proposition présentée.
• Proposez une alternative différente.
• Rejetez la demande uniquement lorsqu’il existe des raisons objectives et justifiées, telles que :
  • que les fonctions ne peuvent pas être exercées à distance ;
  • qu’il n’y a pas de conditions techniques de connectivité ;
  • ou que le lieu destiné au télétravail ne répond pas aux conditions minimales de santé et de sécurité au travail.

Lorsqu’il existe un accord, celui-ci doit être formalisé par une annexe au contrat de travail.

Quels documents prouvent le statut d’aidant ?

Selon chaque situation, des documents tels que :

• Acte de naissance du fils ou de la fille.
• Résolution judiciaire qui accorde des soins personnels.
• Certificat du Registre national des personnes handicapées.
• Document délivré par le Ministère du Développement Social et de la Famille qui accrédite la qualité d’aidant au sein du Registre Social des Ménages.

Quel impact cette loi a-t-elle pour les entreprises ?

L’entrée en vigueur de ce règlement implique que les entreprises Ils devraient revoir leurs politiques internes de ressources humaines garantir le respect des nouveaux droits.

Parmi les principales recommandations figurent :

• Mettre à jour les procédures de demande de télétravail et de modification des quarts de travail.
• Former les responsables des ressources humaines et les middle managers.
• Examiner les contrats et les annexes d’emploi.
• Établissez des protocoles clairs pour répondre dans les délais légaux.
• Promouvoir les politiques internes de conciliation et de coresponsabilité.

Outre la conformité légale, Ces mesures contribuent à améliorer l’environnement de travail, accroître l’engagement des travailleurs et renforcer la rétention des talents.

Comment UR Global peut-il vous aider ?

Le entreprises ayant des activités au Chili Ils doivent veiller à ce que leurs politiques d’emploi soient correctement adaptées à ces réglementations, notamment lorsqu’ils font partie de groupes internationaux ou dirigent des équipes dans différents pays.

Chez UR Global, nous aidons les entreprises à adapter leurs processus de travail à la législation chilienne, offrant des conseils spécialisés sur :

• Droit du travail chilien.
• Gestion des ressources humaines internationales.
• Préparation et révision des contrats de travail.
• Mise en place de politiques de télétravail et de conciliation.
• Conformité réglementaire et prévention des risques professionnels.

Notre équipe accompagne les entreprises nationales et internationales pour garantir la bonne application de la réglementation et minimiser les risques juridiques dans la gestion de leurs travailleurs.